Nabız

GAMOMAT: İyi İş felsefesini uygulamak

Bu yılın başlarında GAMOMAT, “Almanya'nın En İyi İşverenleri 2023” yarışmasında ödüle layık görüldü. Her büyüklük ve sektörden 900'ü aşkın katılımcı firma arasında slot oyunlarına yönelik bağımsız yazılım geliştiricisi ilk 100'e girerek 13. sırayı elde etti.

Değerlendirme süreci, GAMOMAT çalışanlarının anonim olarak ankete tabi tutulmasını, liderlik, güven, tanınma, destek, özen, işbirliği, takım ruhu ve şirketle özdeşleşme gibi faktörlerin değerlendirilmesini içeriyordu; yönetim ekibi ise personeli, prosedürleri ve önlemleri hakkında bilgi verdi.

GAMOMAT Development GmbH Genel Müdürü Dr. Alexandra Krone, işveren markalamasından işe alma ve personel gelişimine kadar çalışanların yaşam döngüsünün tüm aşamalarında formüle edilmiş değerleri tutarlı bir şekilde somut hale getirmenin 'İyi İş' felsefesinin uygulanmasında neden çok önemli olduğunu açıklıyor.

GAMOMAT'ın şirket kültürünü anlatarak başlayabilir misiniz?

Şirketimizin kültürü, “Etik Girişimci 4.0”a benzer, hibrit, esnek bir çalışma ortamı ile tamamlanan güçlü bir değer yönelimi üzerine inşa edilmiştir. İşe alımdan başlayarak tüm çalışan yaşam döngüsü, beş temel değerimiz doğrultusunda tutarlı bir şekilde uygulanmaktadır: Hayal Ortağı, Güçlendirici Potansiyel, Ateş ve Alevler, Kalite Savunucusu ve Bilinçli Fikir Üreticileri.

“Dream Partner” değeri, olgun iletişim davranışına yönelik beklentilerimizi formüle eder. Bu konuda çok sayıda geri bildirim alıyoruz: Ekip ortamının egoizmden, hassasiyetlerden ve mikro politikalardan son derece uzak olduğu belirtiliyor. Bunun anahtarı, olumlu bir işyeri ortamına yol açan tutarlı bir değerler dizisi kullanarak insanları yönetmektir.

Şirkete katıldığınızdan bu yana GAMOMAT'ın temelindeki değerler nasıl değişti?

Şirketin başarısı için kültür ve değerlerin önemini her zamankinden çok daha bilinçli ve tutarlı bir şekilde eyleme dönüştürdük. Bize göre kurum kültürü GAMOMAT'ta hem stratejik düzeyde hem de günlük iş operasyonlarında diğer birçok şirketle karşılaştırıldığında son derece merkezi bir rol oynamaktadır. Öne çıkan “kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer” sözünün doğru olduğuna inanıyoruz.

Değerleri formüle etmiş olmamızı özel olarak görmüyoruz, daha ziyade değerlerin ve somut eylemlerin ne ölçüde tutarlı bir imaj aktardığını ve dolayısıyla güvenilirlik yarattığını düşünüyoruz. Bunu, işveren markasından işe alım ve personel gelişimine kadar çalışan yaşam döngüsünün tüm aşamalarında değerleri tutarlı bir şekilde somut hale getirerek başarıyoruz.

İşe alım süreçleri bu ahlak değişimini nasıl besledi?

İşe alma süreçlerimizin bir parçası olarak kültürel uyum büyük önem taşıyor çünkü mesleki yeterliliğin “öğrenilebileceğine” inanıyoruz. Öte yandan kişilik ve değer tutumlarının tutarlı olduğu defalarca kanıtlanmıştır. Sonuç olarak, işe çok uygun olan ancak bizim görüşümüze göre değer tabanımızla yeterince örtüşmeyen adayları defalarca geri çeviriyoruz.

Çalışanları ve yöneticileri işe alırken, yalnızca şirketin kültürel gereklilik profiliyle yakından uyumlu, yapılandırılmış, standartlaştırılmış görüşmelerle çalışıyoruz. Bu, soruların yalnızca ilgili rolde başarı için kritik olması durumunda sorulmasını sağlar. Ayrıca her adaya her zaman aynı soru seti verilir. İstisnasız tüm görüşmeler dört göz prensibiyle yapılıyor.

Yapılandırılmış görüşmelerin, biçimsiz görüşmelere göre daha yüksek prognostik geçerliliğe sahip olduğu ampirik olarak kanıtlanmıştır, çünkü sosyal algıdaki önyargıların, stereotiplerin ve ön yargıların etkisini önemli ölçüde azaltırlar. Yöneticilerimizin de bu gerçeğin bilincinde olmasını sağladık.

Yukarıda açıklanan metodolojiyi seçerek, personel kararlarımızın etnik köken veya uyruk, yaş veya cinsiyet, cinsel yönelim, sosyal geçmiş veya dini inanç gibi gereksinimlerle ilgisi olmayan özelliklerden bağımsız olarak alınmasını son derece bilinçli olarak sağlıyoruz. Bu strateji, ortak değerler dizisine sahip, çok çeşitliliğe sahip bir ekiple sonuçlandı.

'En İyi İşveren' ödül kategorisi olarak nasıl sıralanıyor? GAMOMAT için bu, en iyi ürün ödülünü kazanmak kadar anlamlı mı?

Bu kime sorduğunuza bağlıdır. Şaka yapıyorum! Ürünlerimiz yalnızca onları harika bir ekip geliştirdiği için var olur; çalışanlarımız bizim en önemli kaynağımızdır. Bu nedenle çekici bir işveren olmak "sahip olmak güzel bir şey" değil, özellikle vasıflı işçi sıkıntısının olduğu zamanlarda başarı için en kritik stratejik faktörlerden biridir.

Great Place to Work Enstitüsü, işyeri kültürü konusunda küresel bir otorite olarak tanınmaktadır. Bu kuruluş tarafından resmi olarak tüm sektör ve büyüklük kategorilerinde Almanya'nın en iyi 100 işvereninden biri olmak bizim için büyük bir onurdur. Bu, özellikle yüksek vasıflı teknoloji profesyonellerini işe alırken, işveren markamız için çok değerlidir.

Önyargılardan, stereotiplerden ve ayrımcılıktan uzak bir ekip çalışması kültürünü hayata geçirmek isteyen işletmelere ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz? İşyeri kültürünü değiştirmeye nasıl başlanır?

Her şirket yönetim ekibinin öncelikle kendisine acımasız bir dürüstlükle, böyle bir değişimin ardındaki hedeflerin neler olduğunu sormasını tavsiye ederim. Soru şu: Şirket dış dünyaya daha çeşitli mi görünmeli, yoksa tüm sonuçlarıyla birlikte gerçekten daha çeşitli mi olmalı? Yalnızca - rol modeli olarak liderlikten başlayarak - değerlerin kendisine yönelik içsel bir ilgi varsa, bir organizasyonel gelişim sürecini başlatmak mantıklı olur.

Değerlerin güvenilirliği, bir şirketin kurum kültürü lehine hoş olmayan kararlar bile almaya istekli olup olmadığında görülebilir. Örneğin çeşitlilik söz konusu olduğunda bu, profesyonel açıdan şirket için değerli olsalar bile ayrımcı yönetici ve çalışanların hızla ortadan kaldırılması anlamına gelecektir.

Çeşitliliğin 'düzeltilmesi' gereken bir sorun veya sorun olarak değil, rekabet avantajı ve temel bir değer olarak algılanmasını sağlamak için hangi adımlar atılabilir?

GAMOMAT olarak kaynak odaklı çeşitlilik görüşünü değerlerimize açıkça entegre ettik. Günlük işlerde şirketteki herkesin bu kadar net bir ifadeye başvurabilmesi önemlidir. Bu psikolojik güvenlik yaratır.

Dahası, çeşitlilik konusunda çok daha fazla örnek göstermemiz gerektiğine inanıyorum çünkü bu, insanların zihinlerinde sadece kelimelerden çok daha kalıcı bir şekilde yerleşiyor. Bugün sizden bir lider hayal etmenizi istesem, bir erkek mi yoksa bir kadın mı hayal edersiniz? Klişelere uymayan insanları ve onların başarı öykülerini, sizi aynı yolu izlemeye teşvik eden rol modelleri olarak göstermemiz gerekiyor.

GAMOMAT'ın başka neleri olağanüstü kılıyor? Neden Çalışmak İçin Harika Yeriniz?

Çok iyi bir soru. Pek çok neden sayabilirim ama bu sefer ikisine odaklanacağım. Birincisi, çalışma koşullarını kişisel yaşam koşulları doğrultusunda şekillendirme potansiyeli sunan esnek işyeri seçimi olarak GAMOMAT'ın hibrit çalışma düzeni. Bu, ofisimizin aidiyet ve kimlik duygusu sağlayan ve yerinde toplantılar için mükemmel bir yer sağlayan bir "kültürel yakıt ikmal istasyonu" olarak hizmet verdiği anlamına gelir.

Ayrıca, tüm GAMOMAT'lar mükemmel bir Öğrenme ve Geliştirme formatından yararlanır: GAMOcademy. Burada her çalışan, bireysel ihtiyaçlara uygun öğrenme külçelerini ve ayrıntılı modülleri seçme fırsatına sahiptir.

Kadınların oyun endüstrisinde üst düzey liderlik pozisyonlarına getirilmesi için yeterince şey yapıldı mı? Çok şey söyleniyor ama çok az şey yapılıyor mu?

Diğer endüstrilerde olduğu gibi iGaming endüstrisinde de liderlik pozisyonlarında çok az kadının bulunduğunu söylemek gerçekten şaşırtıcı değil. Bu nedenle zorluk, toplumdaki kadınların kariyerlerinde ilerlemesini zorlaştıran yapısal engelleri yıkmaktır. Bunlar arasında kadınların ve erkeklerin nasıl olması gerektiğine dair basmakalıp fikirler, bakım işinin ve kazançlı istihdamın eşitsiz dağılımı ve cinsiyetler arası ücret farkı yer alıyor.

Ayrıca, genç ve yetenekli kadınlara sektördeki liderlik pozisyonlarını sürdürmeleri için ilham vermemiz gerekiyor. Kariyer büyümesi ve gelişimi için gerçek fırsatların olduğunu göstermemiz gerekiyor. Hala yapılması gereken çok şeyin olduğunu söylemek gerekir.

Oyun endüstrisinin, yalnızca kadınların değil, her kökenden ve her kesimden insanın üst masadaki ses sayısını artırmak için daha fazla ne yapması gerekiyor?

Ne yazık ki, insanlar aynı fırsatlara sahip olana ve yapısal ayrımcılık bitene kadar yapısal dezavantajların kademeli olarak ortadan kaldırılması için toplumda hala yapılması gereken çok şey var. Bunu başarmak için şirketlerde çeşitliliği teşvik etmek, çeşitlilik yönetimini birinci öncelik haline getirerek yardımcı olabilir.

Benim görüşüme göre, günümüzün şirketlerindeki karar vericileri, yukarıda bahsedilen yapısal engelleri ortadan kaldırmak için kendi etki alanları dahilinde aktif ve gözle görülür bir şekilde çalışmalıdır. Artan işgücü açığının bunu hızlandıracağına inanıyorum. En önemli hedef herkesin duyulduğunu ve dahil edildiğini hissetmesi olmalıdır.