Nabız

Birleşme ve satın almanın personel üzerindeki etkisi

Birleşme ve satın alma faaliyetleri tüm zamanların en yüksek seviyesindeyken, CEO Emma Clayton-Wright EyeSpy İşe Alım, Çoğu zaman zor ve zorlu koşullar altında kuruluşların benimsemesi gereken personel önceliklerinin ayrıntılarını verir.

Birleşme ve satın alma, ilgili her iki şirketteki çalışanları nasıl etkiler?

Birleşme ve satın alma gerçekleştiğinde, bu tür anlaşmalarla ilgili her zaman çok fazla belirsizlik olur. Ne yazık ki, hem çalışanlar hem de bir bütün olarak işletme için oldukça zehirli bir ortam yaratıyor.

Şirketler, bu durumlarla başa çıkmanın ve bu olumsuz durumların yaşanmamasını sağlamanın anahtarının iletişim olduğunu her zaman hatırlamalıdır. Aksi takdirde söylenti ve dedikoduların kurbanı olabilirsiniz, bu da takımın moralini olumsuz etkileyebilir.

Adaylar çoğu zaman bu kritik noktalarda bize geliyorlar; ne olacağını bilmediklerinden tedirgin oluyorlar ve çok geç olmadan gemiden atılmaları gerektiğini hissediyorlar.

Personele daha fazla bilgi ve güvence verilirse, bu durumlardan kolayca kaçınılabilir; bu da personelin durumu daha olumlu bir deneyim ve kariyerlerinin geleceğine katkı olarak görmesine yardımcı olur.

Kuruluşlar birleşme ve satın almalara personel perspektifinden nasıl yaklaşmalı? Mutlak yapılması/yapılmaması gerekenler var mı?

Benim için en önemli “Yap” iletişimdir. Bu, personel alımına başarılı bir yaklaşım için her zaman en etkili araç olacaktır.

İletişim konusunda, özellikle işverenler için en büyük "Yapılmaması gereken" şey, terfi veya iş fırsatları konusunda gereğinden fazla söz vermemektir. İşletmelerin çaresizce yetenekleri elde tutmaya çalıştığı bu durumlarda bunun çok sık yaşandığını fark ettik.

Üst yönetim ve İK tarafından ortaklaşa ele alınması gerektiğine inandığımız çok hassas bir durum. Bu, ortaya konan mesajın güçlü bir insan unsuru taşımasını ve aynı zamanda üst yönetimin güvenceleriyle desteklenmesini sağlayacaktır.

İşten çıkarılma riski taşıyan adayların etkili bir şekilde desteklenmesi önemlidir. Bu çalışanlar için çok zor bir dönem olabilir, özellikle de bu görev için tüm ailelerinin yerini değiştirmek zorunda kalmışlarsa. Geçmişte özellikle risk altındaki adaylarla çok çalıştık.

Onlara iş piyasasına en iyi şekilde nasıl yeniden girebilecekleri konusunda tavsiyelerde bulunuyoruz ve gerektiğinde duygusal destek sağlıyoruz. Bu durumlarda insan unsurunu tanımak çok önemlidir ve çoğu zaman bu bir sayı oyununa dönüşür.

Bunlar gerçek insanların hayatları dengede; eğer şirketler bunu akıllarında ve yeniden yapılandırma stratejilerinde ön planda tutarlarsa, başarılı bir birleşme ve satın alma süreci için daha iyi bir şansa sahip olacaklar.

Birleşme ve satın alma faaliyetleri ve çalışanların kaçınılmaz olarak düzenlenmesi diğer kuruluşlar için fırsatlar sunuyor mu?

Dış şirketler çoğu zaman birleşme ve satın alma faaliyetlerinden dolaylı olarak kazanç elde edebilirler – Bir kişinin kaybı her zaman bir başkasının kazancı olacaktır. İşten çıkarılmak, bu adayların yetenekli olmadığı veya herhangi bir şekilde kötü iş çıkardığı anlamına gelmez.

Çoğu durumda bu, iki şirketin sinerji oluşturması, maliyetleri düşürmesi ve o dönemde iş için en iyi olan zor kararları vermesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan doğal bir sonuçtur.

Rakiplerin, en iyi yeteneklerini yakalamak amacıyla birleşme ve satın alma sürecinden geçen rakip markaları hedef aldığı birçok duruma tanık olduk. Bu çok yaygın bir uygulamadır.

Ayrıca bir adayın şirket içinde güvenli bir işe sahip olduğu birçok durum vardır, ancak yine de yeni fırsatlar aramak için bize yaklaşırlar çünkü şirketin birleşme ve satın alma sonrasındaki yeni yapısından hoşlanmazlar.

Yani, çalışan/işveren ilişkisinin her iki tarafından da geliyor. Bunun hala çok normal olduğunu ve genel olarak gerçekleşen birleşme ve satın almaların üçte birinin personel yeniden yapılandırma hedeflerine ulaşamadığını hatırlamak önemlidir.

Bu kuruluşlar, bu şirketlerden ayrılan yeteneklerin bir kısmını yakalamayı nasıl sağlayabilirler?

Bir şirket yeniden yapılanma sürecindeyken bunu yapmanın en önemli yollarından biri, oyun endüstrisindeki diğer İK departmanlarına ulaşmak ve işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya olan tüm çalışanlarının profillerini paylaşmaktır. Bu, çalışanların risk altındaki personelinin başka bir rol üstlenmesine yardımcı olmasının harika bir yoludur.

Yıllar boyunca bunun sürekli yapıldığını gördüm ve bunun daha önce bahsettiğim iyi iletişim ve şeffaflığın harika bir örneği olduğuna inanıyorum.

İnsan unsurunu korumak ve personelinize şirketten ayrılırken bile mümkün olduğunca yardımcı olmanızı sağlamak, başarılı bir birleşme ve satın alma anlaşması sağlamanın en iyi yoludur, ayrıca markanızın PR'ını artırmanıza da yardımcı olacaktır ki bu her zaman olumlu bir şeydir!

Bir kişi işten çıkarılırsa ne yapmalıdır? Başka bir üst düzey işi nasıl güvence altına alabilirler?

İşten çıkarmayla ilgili gerçek şu ki, bu hiç kimse için ideal bir durum değildir çünkü en azından bu, bireyin yeterince iyi bir iş yapmamış gibi hissetmesine ve moralinin düşmesine neden olacaktır.

Ancak çoğu durumda durum böyle değildir. Genellikle bu sadece ticari hedefleri ve şirket sinerjisini yönetme meselesidir; şirketlerin birleşmesinin tek nedeni maliyetlerden tasarruf etmektir, dolayısıyla adayın yetenek düzeyi ne olursa olsun işten çıkarmalar kaçınılmaz olacaktır.

Bu tür durumlarda başka bir üst düzey işi güvence altına almak sanıldığı kadar zor değildir. Bu tür adaylarla uğraşırken çoğu zaman sektörde daha büyük, daha iyi maaşlı pozisyonlara geçmeleri söz konusudur.

Adaylarıma, işten çıkarılmanın aslında kariyerlerinde her zaman yapmak istedikleri ama mevcut rollerinde çok rahat oldukları için yapamadıkları adımı atmaları için bir fırsat olduğunu tavsiye ettim.

Dışarıda o kadar çok fırsat var ki, doğru yardım ve olumlu zihinsel tutumla hâlâ çok şey başarılabilir!